Da medida provisória 905 – Breves linhas sobre o contrato de trabalho verde e amarelo

26 de dezembro de 2019

Desde 12.11.2019, com a criação da Medida Provisória 905 pelo Presidente da República, os ânimos foram exaltados, expectativas criadas e, em contrapartida, dúvidas a respeito da sua aplicabilidade sobrevieram àqueles que se interessaram pela novidade.

Instituído o Contrato de Trabalho Verde Amarelo, alterada a legislação trabalhista e previdenciária, faz-se necessário adentrar a esta celeuma e, ainda que de forma breve, compreender as nuances desta Medida.

Norteado pela cautela que se extrai intrinsecamente da natureza deste Instrumento, importa destacar que a MP, com utilização adstrita a casos de relevância e urgência, no caso, a critério do Presidente da República, possui força de lei e as suas disposições produzem efeito de imediato. Entretanto, tem sua validade e eficácia vinculada a posterior aprovação pelo Congresso Nacional e, após a sanção do Presidente, se transformará definitivamente em lei.

Seu prazo de vigência é de sessenta dias, prorrogáveis uma vez por igual período. Se no transcurso deste prazo não for deliberada, perderá sua eficácia – caducidade – ficando, desde logo, esclarecido que o prazo em comento permanece suspenso no período de recesso do Congresso Nacional.

Dentre os resultados possíveis, se qualquer das Casas Legislativas rejeitar a MP ou se ela perder a eficácia pelo decurso do prazo legal de vigência sem que haja a sua apreciação, ficará a cargo dos parlamentares editar decreto legislativo para disciplinar os efeitos jurídicos oriundos do período em que vigeu.[1]

No caso em apreço, o cenário atual contempla a apresentação de 1930 Emendas à Medida Provisória, de autoria de diversos Parlamentares, entre Deputados e Senadores. O seu prazo de apreciação inicial – 45 dias – vigerá de 12.11.2019 até 20.02.2020 (dado ao recesso do Congresso Nacional). Entrará em regime de urgência no dia 06.02.2020 – quando há o trancamento da pauta e a votação segue de forma cogente, salvo proposições excepcionais – a ser observado, sob pena de caducidade da Medida. [2]

Assim, ainda que de forma perfunctória, fica, de plano, sedimentada a fragilidade dos efeitos das disposições contidas nesta Medida Provisória.

Pois bem. Feitas estas considerações inicias a respeito do Instrumento condutor das alterações em voga, passa-se, então, a discorrer sobre alguns dos principais pontos trazidos por esta Medida Provisória.

Em síntese, e como diretriz primordial, o Contrato de Trabalho Verde e Amarelo se destina à criação de novos postos de trabalho para as pessoas entre dezoito e vinte e nove anos de idade, para fins de registro do primeiro emprego em Carteira de Trabalho e Previdência Social”, conforme dicção expressa do artigo 1º, caput, da MP 905.[3]

A este respeito, registre-se que esta modalidade contratual se dedicará exclusivamente ao preenchimento de novos postos de trabalho e, regra geral, a contratação está adstrita ao percentual de 20% do total de empregados da empresa, levando-se em consideração aqueles registrados na folha de pagamento entre 1º de janeiro e 31 de outubro de 2019, bem ainda a folha de pagamento do mês corrente de apuração.

Dentre outros, pela dicção literal da norma, traz ainda as seguintes diretrizes pontuadas adiante[4]:

  1. O empregado deve ter entre 18 e 29 anos de idade e deverá ser o seu primeiro emprego;
  2. Deverá ser celebrado por prazo determinado, por até 24 meses;
  3. Se superado o prazo de 24 meses, passará a viger por prazo indeterminado e, portanto, a relação empregatícia reger-se-á pelas regras celetistas, afastando as disposições desta Medida Provisória;
  4. O salário deve ser equivalente a até 1,5 salário mínimo;
  5. Permitida a contratação nesta modalidade no período de 1º de janeiro de 2020 a 31 de dezembro de 2022;
  6. Se presta ao exercício de qualquer tipo de atividade, seja transitória ou permanente, bem ainda para substituição de pessoal permanente;
  7. Ao final de cada mês, ou período inferior por ventura acordado, deverá o empregado receber a sua remuneração, parcela do 13º salário e das férias acrescidas de 1/3, bem ainda o FGTS;
  8. A indenização do FGTS rescisório será reduzida a 20%, entretanto, será devido inclusive quando da dispensa por justa causa;
  9. A alíquota mensal do FGTS será de 2%, independentemente do valor da remuneração.

Dada a extensão e complexidade da Medida Provisória, não há como esmiuçar todo o seu conteúdo em poucas linhas, sendo certo que, antes mesmo de se tornar lei em definitivo, já suscita suspiros doutrinários e aguça embates constitucionais.

Em outras palavras, as suas disposições ainda andam incertas e afincam o cenário da insegurança jurídica. Por certo, se acaso aprovada esta MP, não se exaurirá no debate legislativo das questões postas, competindo ainda aos operadores do direito interpreta-las.

Portanto, o caminho é longo e demanda muita cautela.


[1]  <https://www2.camara.leg.br/comunicacao/assessoria-de-imprensa/medida-provisoria, visto em 18.12.2019>

[2]<https://www.congressonacional.leg.br/materias/medidas-provisorias/-/mpv/139757, visto em 18.12.2019>

[3] <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2019/Mpv/mpv905.htm, visto em 18.12.2019>

[4] <https://legis.senado.leg.br/sdleg-getter/documento?dm=8037394&ts=1576096607964&disposition=inline, visto em 18.12.2019>

Fonte da imagem: Freepik

Artigo escrito por Bruno Carlos Alves Pereira e Laura Andrade Botelho advogados na GNLCDC Advogados